7.5 对管理者的启示

当我们聊完了这两个模型之后，我们可以得出对管理者有价值的一些启示。

选举还是委派

在主从模型中，有两种实现形态。

有一些看似去中心化的自组织系统，实际上也是主从模型。比如蜂群无人机系统、电力行业的网格计算，他们一般使用自组网系统（ad-hoc ）。这些系统是通过选举算法完成的。这点在军事中使用的非常多，例如敌后穿插时不同单位的士兵集合到一起后重新组成临时指挥系统，就是通过军衔作为规则实现选举的。

另外一些场景下，他们的主从关系是提前设定的。比如数据库的主从关系、负载均衡等。在团队管理中，团队的关键人员是由上级委派和从其他地方调拨，而不是就地选拔。

效率更高的系统

通过这两个模型，可以分别优化系统效率。

在主从模型中，我们可以使用认知管理模型。也就是使用认知能力强的人来承担 Dispatcher， Dispatcher 负责设定工作方式和流程，然后由认知能力弱的人来作为 Worker。在团队中，人的认知能力会随工作时间成长，因此一般选工作时间长的人作为 Dispatcher。

在反馈调节模型中，我们需要引入调节者来干预市场，防止庄家的出现，庄家会给系统带来风险和效率降低。

系统的稳健性

这两者模型都有一定几率崩溃，但是组织和团队崩溃的原因是多种多样的。外部原因让这两种模型崩溃没有分析价值（比如投资中断等），这里只分析内部原因。

在主从模型中，系统崩溃的原因有：

• 系统混乱，Dispatcher 没有能力或者无法让 Worker 继续工作。 系统混乱，Dispatcher 没有能力或者无法让 Worker 继续工作。

• 无上升通道，内部矛盾积累过多，个体会选择退出系统。 无上升通道，内部矛盾积累过多，个体会选择退出系统。

• Dispatcher 权利无法被制约，造成战略失误或一意孤行。 Dispatcher 权利无法被制约，造成战略失误或一意孤行。

在市场模型中，系统崩溃的原因有：

• 庄家的形成，造成局部资源枯竭。 庄家的形成，造成局部资源枯竭。

• 调节者被裹挟，资源分配不均衡，失去整理竞争力。 调节者被裹挟，资源分配不均衡，失去整理竞争力。

让系统的规则显性化

俗话说，不成文的规则才是真的规则，但是健康的系统尽可能让规则显性化。

在主从模型中 Dispatcher 需要尽可能的把工作方式梳理的规范化、明确化，大多数情况下 Worker 可以依靠规则行事，在少量的情况中 Dispatcher 人为干预，是系统高效的表现。

在反馈调节模型中，竞争规则需要明确，否则调节机制将会失效，破窗效应会让问题进一步恶化。

团队激励的方法

激励团队的方法有两个方向，一个优化团队内部的工作方式，合理的任务调度机制让系统摩擦和阻力减小；另外一个是对团队进行激励，提高能量输入，克服系统内的摩擦。

我们往往只强调了其中一个方面，于是错失了激励团队的最有效的手段。

关于摩擦的部分，我们在前面已经分析的非常多了。那么给团队输入能量的方法有哪些呢？

在过去的工作经历中，我收集了下面一些能量输入的措施：

• 有竞争力的薪资。这是最直接的激励有段，但是也是成本最高的手段。 有竞争力的薪资。这是最直接的激励有段，但是也是成本最高的手段。

• 带他们赢，获得成就感。这是性价比最高的激励手段，每个人都希望有人能带他们赢，尤其是在身陷困局的团队。 带他们赢，获得成就感。这是性价比最高的激励手段，每个人都希望有人能带他们赢，尤其是在身陷困局的团队。

• 个人的锻炼和学习机会。 个人的锻炼和学习机会。

• 工作具有荣誉感。 工作具有荣誉感。

• 团队关怀和情感价值。 团队关怀和情感价值。

“好人”还是好的管理者？

在很多管理的书籍中，容易把团队管理变成玄学，强调管理者的道德修养。如果我们试图变成一个世俗意义上的“好人”，那么就无法成为一个合格的 Dispatcher。

合格的 Dispatcher 需要合适、不偏颇的分配任务，并近乎冷酷的执行，以及监督执行的情况，才能将巨大系统运转起来。这样看来，通常意义上的“好人”就不适合成为 Dispatcher。

在一个要求理性的位置上，如果出现了一个感性的 Dispatcher 并不是一件好事。