7.6 对被管理者的启示

当然，从站在被管理者的角度理解这两个模型，也会让自己受益。

竞争力

在主从调度模型中，个体需要想办法完成调度者给出的任务。他的竞争力来自于：

• 强调个人在相应领域的专业能力，专业性越强竞争力越大。
• 任务和自己专业能力的匹配性，在越匹配和擅长的岗位上竞争力越大。
• 工作输出的稳定性和效率，能源源不断的完成调度者给出的任务，想法多并不会带来竞争力。

在市场模型中，参与的玩家需要想办法满足市场的需求，扩大自己的生态位。他的竞争力来自于：

• 对市场的敏锐嗅觉，识别市场上的需求。
• 找到自己的生态位和生存空间。
• 达到市场的支配地位。

权力的来源

权力的流动是我们思考这两种模型中很重要的一部分。

主从调度模型中，权力来自上级的授予，而非来自于团队成员的支持（悦上者荣,悦下者蹇），因此需要注意平衡这两者的关系。例如，在某些政策执行中，可能会为团队成员增加额外的工作量，因此需要 Dispatcher 平衡利害关系。

在市场模型中，权力来自市场中的话语权，具有优势地位的玩家，可以获得更多的权力，最经典的是市场定价权。

上升通道

主从调度模型中，Worker 可以上升为 Dispatcher。它背后的逻辑往往是先提高自己的工作效率，协助完成一些 Dispatcher 的工作，成为 Dispatcher 后备力量。

在反馈调节的模型中，个体（玩家团队中的 Dispatcher 或者 Worker）需要成为一个玩家，需要从把关注点放到需求和服务上，识别到市场中微小的需求，想办法满足它。

躲避 "PUA"

如果我们站在上帝视角，管理者和被管理者在某种程度上来说处于相互对立，管理者会琢磨一些"不花钱的激励团队的方法"，而有时候这种激励并不是被管理者所期望的，有时候被管理者所期望的依然是获取自己的实际利益。

"PUA"是一个流行语，起源于两性情感中的某些概念，引申义为一方通过一些隐晦的手段对另一方进行洗脑或精神控制，从对方身上在没有对等付出的情况下获取超额的利益。

对于被管理者来说，不被 "PUA" 的关键在于知道自己在整个团队系统中的位置，并根据权责利对等的原则来看待自己被分配到的工作。

"PUA"行为的关键特征是尽可能的摆脱自己的责任，掌握更多的权利，并获得更多的利益。容易被 "PUA"的特征是：本身并不具备特别多的权利，但是将过多的责任归到自身，不敢争取更多的利益。这也是为什么 "PUA" 管理者并不希望工作环境中具有清晰的权责关系的原因，因为这会让他对系统失去控制。